Moslima's worden dupe van 'neutraliteitsbeleid'
Het Europese Hof van Justitie biedt werkgevers een excuus om moslims uit openbare functies te weren.
Vorige week sprak het Europese Hof van Justitie zich in een controversieel arrest uit over twee discriminatiezaken rondom de hoofddoek, in België en Frankrijk. Centraal stond de 'richtlijn gelijke behandeling' , waarin is bepaald dat ondernemers onder bepaalde voorwaarden een 'neutraliteitsbeleid' mogen voeren dat het zichtbaar dragen van tekenen van een politieke, filosofische of religieuze overtuiging verbiedt.
De consequenties van de uitspraak staan niet los van de bredere normalisering van islamofobie in de maatschappij en de resulterende druk op de burgerrechten van moslims in het algemeen en moslimvrouwen in het bijzonder. Het is hoog tijd om een kritische discussie te voeren over de consequenties van 'neutraliteitsbeleid' en om te komen tot een concretere aanpak van de structurele discriminatie van moslimvrouwen.
'Kopvodden' en andere stereotyperingen
Negatieve beeldvorming, institutioneel racisme en gekleurde wetgeving versterken elkaar. Zie bijvoorbeeld hoe de grootste partij van Nederland, de VVD, in haar verkiezingscampagne zonder schaamte het extreem-rechtse neologisme 'kopvodden' overnam. Het is slechts één voorbeeld van de breed gedragen stereotyperingen van de hoofddoek als onderdrukkend, anti-modern en 'abnormaal'.
De uitspraak van het Hof biedt werkgevers nu een excuus om onder het mom van 'neutraliteit' moslims uit openbare functies te weren. Sommige juristen benadrukken dat 'neutraliteitsbeleid' aan allerlei eisen moet voldoen, wil het legitiem zijn. Maar zelfs dan is het risico op misbruik groot.
Discriminatie van moslima's op de stage- en arbeidsmarkt wordt steeds beter gedocumenteerd. Onderzoek en de uitspraken van het College voor de Rechten van de Mens (CRM) tonen aan dat hoofddoekdraagsters gedurende alle fasen van hun studie- en werktraject discriminatie ondervinden. Scholen, stagebureaus en studenten mijden vaak al uit voorzorg bedrijven die discrimineren in plaats van stagepartners te confronteren of rapporteren, onder het mom van: als je te veel eisen gaat stellen dan hebben we straks helemaal geen stageplaatsen meer.
Op de arbeidsmarkt zijn de obstakels niet minder groot. Een greep uit de meldingen bij Stichting Meld Islamofobie in 2015-16 toont hoe hoofddoekdraagsters door werkgevers in een variëteit aan sectoren werden geweerd of ontslagen: bij de bakker, de schoonheidssalon, het advocatenbureau en de sportfotograaf. De lijst is lang en de rechtvaardiging te vaak 'het imago' of 'de uitstraling' van het bedrijf; de hoofddoek zou deze beschadigen.
Baas mag hoofddoek op werkvloer verbieden: 'Dit staat haaks op onze pluralistische maatschappij'
Een werkgever mag zijn werknemers verbieden om een hoofddoekje of andere religieuze symbolen te dragen tijdens het werk. Zolang dit verbod duidelijk staat omschreven in een bedrijfsreglement, is er geen sprake van discriminatie.
Kritische discussie
Deze pijnlijke ervaringen laten zien dat vooral moslima's de dupe zijn van 'neutraliteitsbeleid', legitiem of niet. Het 'vanzelfsprekende' verband tussen 'professionele neutraliteit' en de afwezigheid van religieuze symbolen houdt een witte homogene bedrijfscultuur in stand. De uitspraak van het Hof moet dus boven alles aanzetten tot een kritische discussie over wie bepaalt wat 'neutraliteit' inhoudt. Wie wordt het meest getroffen door die bepaling? Hoe beïnvloedt het werkelijk gelijke kansen binnen het bedrijfsleven?
Het negeren van de bredere context van het arrest bedreigt niet alleen de vrijheid van religie en het principe van gelijke behandeling; het resulteert ook in een verlies van talent en toenemende frustratie onder door discriminatie benadeelde groepen.
Maar discussie alleen is niet genoeg. Begin 2016 luidden oppositiepartijen de noodklok over structurele arbeidsmarktdiscriminatie. Er werd veel gepraat, maar niets gedaan. Wel kregen slachtoffers te horen dat ze zich harder 'moeten invechten'. Maar invechten is niet genoeg. Soms moet medewerking van bedrijven afgedwongen worden door strenge maatregelen.
Het resulteert ook in een verlies van talent en toenemende frustratie onder door discriminatie benadeelde groepen
Concrete mogelijkheden zijn bekend: actieve opsporing van discriminerende bedrijven, het breder inzetten van de arbeidsinspecteur, anoniem solliciteren, het weigeren van overheidscontracten aan discriminerende werkgevers en quota's voor minderheden. We moeten druk zetten achter de implementatie.
Zolang de politieke wil om discriminatie werkelijk te bestrijden tekortschiet, moeten slachtoffers van discriminatie het er vooral niet bij laten zitten. Doe aangifte van discriminatie!
Name en shame discriminerende bedrijven op sociale media. Meld bij het CRM, bij een antidiscriminatiebureau of bij Stichting Meld Islamofobie. Blijf melden totdat niemand meer doekjes om discriminatie kan winden.
Rahma Bavelaar (Stichting Meld Islamofobie), Boutaïna Azzabi (Ik Doe Aangifte Tegen Wilders), Ibtissam Abaaziz (Stichting Meld Islamofobie), Anne Dijk (Fahm Instituut)
Nawal Mustafa
Beylula Yosef
Souad Aitikne-Schilder
Su-Shi Intrafaith Dialogue
Khadija Al Mourabit
Marokkaanse Vrouwen Vereniging Nederland