Uit onderzoek van vacaturesite Indeed blijkt dat veel werkgevers in sollicitatieprocedures al kunstmatige intelligentie gebruiken om het kaf van het koren te scheiden. Momenteel wordt al 10 procent van de cv's gecheckt door AI.
Sollicitanten gebruiken op hun beurt ook kunstmatige intelligentie. Zo'n 24 procent maakt bij het solliciteren gebruik van AI, bijvoorbeeld om een motivatiebrief te schrijven.
Woordvoerder Stan Snijders van Indeed noemt dat een positieve ontwikkeling. "Het voorproces van een sollicitatie kost veel tijd en moeite. Als je dat kunt automatiseren, hou je meer tijd over voor andere dingen."
Aangezien AI de processen kan versnellen, liggen er veel kansen. Zo kan kunstmatige intelligentie mensen echt sneller aan een baan helpen. Maar er kleeft ook een nadeel aan, waarschuwt Snijders. "AI wordt aangedreven door data. Data zijn afkomstig van mensen en mensen hebben vooroordelen. We zijn dus bang dat als er vooroordelen zitten in de data waar de AI van leert, de AI ook bevooroordeeld is."
Volg nieuws over AI
AI deelt banen in op geslacht en huidskleur
Onderzoek van persbureau Bloomberg laat zien hoe die vooroordelen worden doorgegeven aan AI. Een bot die afbeeldingen van werknemers in verschillende sectoren moest maken, gaf bij afbeeldingen van artsen, advocaten en andere goedbetaalde banen voornamelijk witte mannelijke werknemers weer.
Op de gegenereerde afbeeldingen van slechter betaalde banen stonden juist voornamelijk vrouwelijke en zwarte werknemers. Ook toen de AI-bot de opdracht kreeg om afbeeldingen van gevangenen, drugsdealers en terroristen te maken, versterkte hij bestaande stereotypen.
Vooroordelen lijken onvermijdelijk
Omdat AI van ons leert, is het vrijwel onmogelijk om kunstmatige intelligentie vrij van vooroordelen te krijgen, zegt Djurre Das, onderzoeker bij het Rathenau Instituut. "Net als de mens is technologie ook niet perfect. We moeten er dus kritisch op blijven."
Als je bij het kiezen van een nieuwe werknemer AI gebruikt, bestaat er volgens Das het gevaar dat je meer van hetzelfde krijgt. De technologie krijgt dan bijvoorbeeld de vraag naar het huidige goed presterende personeel te kijken en daarop te baseren waar de nieuwe werknemer aan moet voldoen.
Maar wat moet je de technologie meegeven om niet meer van hetzelfde te krijgen? "Dat is de grote vraag", zegt Das. "Als je juist aan een computer vraagt om je te geven wat je niet hebt, ben ik benieuwd wat eruit komt." In dat geval maak je van de vooroordelen die de mens en de technologie hebben juist iets positiefs, meent Das. "Dus niet meer van hetzelfde, maar meer van het andere. Dat kan positieve uitkomsten bieden."
Kan kunstmatige intelligentie grote bosbranden voorkomen?
Niet meer van hetzelfde
Hoe je dat doet, is nog maar de vraag. In het verleden is vaak gebleken dat mensen met een niet-Nederlandse achternaam minder vaak worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
Maar ook als je AI leert om niet naar de naam van sollicitanten te kijken, kan de technologie mensen met een migratieachtergrond alsnog benadelen in het selectieproces, weet Das.
"Als de computer ziet dat bijvoorbeeld veel succesvolle mensen in een bepaald werkveld bestuurskunde hebben gestudeerd, kan die daarop selecteren. Stel nou dat bestuurskunde een hele witte studie is, dan worden er nog steeds meer witte mensen aangenomen", legt de onderzoeker uit. "Dan zijn de vooroordelen er nog steeds niet uit."
Toch denkt zowel Snijders als Das dat AI het sollicitatieproces kan verbeteren. "AI kan mensen aan een baan helpen. Als dat proces door AI efficiënter kan worden, helpt dat de werknemer en de werkgever", zegt Snijders.
"Maar een sollicitatieproces is in feite ook een proces tussen mensen, de werknemer en de werkgever", voegt Das eraan toe. "Het is een soort daten: je zoekt uit of je je prettig voelt bij de ander. Dat menselijke aspect is heel belangrijk en moeten we wel behouden."