Nederlandse arbeidsmarkt heeft fiks discriminatieprobleem veroorzaakt door de overheid

‘Bij sollicitatieprocedures hebben mensen met een migratie- en met name een niet-westerse achtergrond tussen 10 en 20 procent minder kans om een baan te vinden. Iemand met migratie-achtergrond, die duidelijk te herkennen is door bijvoorbeeld kleur of een hoofddoek, heeft bij een sollicitatie een dubbele bewijslast, omdat hij/zij niet alleen moet aantonen de beste kandidaat te zijn, maar ook dat hij of zij ingeburgerd is. Dus dat deze persoon voldoet aan culturele normen. De Nederlanders hebben slechts een enkele bewijslast. Maar dat iemand geïntegreerd moet zijn om het werk goed te doen, is een leugen. Dat is de werkgever op de mouw gespeld door onze regering en heeft niets te maken met een goede werknemer te zijn. 

Sommige mensen krijgen daardoor structureel met discriminatie te maken, omdat als discriminatie iemand overkomt, het bij de volgende sollicitaties moeilijker wordt heel gemotiveerd, pro-actief en extravert over te komen. In een van mijn onderzoeken zag ik hoe het werkte bij een man van Turkse komaf die bij de gemeente op een advertentie reageerde. Keer op keer was hij afgewezen zonder reden, en daarna als hij op gesprek werd uitgenodigd, wilde hij eerst even de kat uit de boom kijken. Staan deze selecteurs nu wel open voor mij? Dan sta je al met 0 - 3 achter als werkgevers op motivatie en extravert zijn selecteren.

Discriminatie is moeilijk vast te stellen omdat niemand toegeeft te discrimineren. Hoe deed je dat in je onderzoek?

‘Van discriminatie kan op twee manieren sprake zijn: bij toegang tot het verkrijgen van schaarse (hulp)middelen, zoals banen, gelijke betaling en promoties. En in de communicatieve zin: in gesprekken, in de samenleving en tussen personen. Van directe discriminatie spreek je als afkomst zelf de reden is om niet te worden aangenomen. Indirecte discriminatie vindt plaats als andere criteria dan afkomst die niet aan werk gerelateerd zijn leiden tot het niet aannemen of bevorderen van mensen met een migratie-achtergrond. Dat geldt bijvoorbeeld voor netwerkcontacten. Als mensen net in Nederland zijn aangekomen, hebben ze minder kansen gehad om zulke contacten te leggen en zo aan een baan te komen. Dus als netwerkcontacten een rol spelen bij sollicitaties, is er sprake van indirecte discriminatie tegen hen. 

Mensen die discrimineren weten dat het not done is en zullen het niet toegeven. En mensen die het overkomt, willen het niet altijd melden. Ik maak altijd gebruik van verscheidende bronnen en van kwalitatief en kwantitatief onderzoek. Daarvoor heb ik meer dan 500 interviews afgenomen en tientallen enquêtes uitgezet.

Racisme kan bron zijn van discriminatie, maar is niet altijd de oorzaak. Wat ik in mijn onderzoek op de arbeidsmarkt tegenkom, heeft juist vooral met nationalisme te maken. 

- Hans Siebers

Van racisme is sprake als mensen worden ingedeeld aan de hand van “rassen” met de misvatting dat deze gekenmerkt worden door biologische of lichamelijke verschillen. En dat er een vorm van hiërarchie bestaat, waarbij het ene “ras” superieur zou zijn aan het andere. De oorsprong ligt paradoxaal genoeg in de pogingen vanaf eind 18e eeuw om slavernij af te schaffen met de rechtvaardiging uit de Verlichting dat alle mensen gelijk zijn. Racisme en discriminatie worden vaak op een hoop gegooid. Racisme kan bron zijn van discriminatie, maar is niet altijd de oorzaak. Wat ik in mijn onderzoek op de arbeidsmarkt tegenkom, heeft juist vooral met nationalisme te maken. 

Op sociale media vinden we uitingen van racisme, maar dat is heel wat anders dan wat er zich in de samenleving, waaronder op de arbeidsmarkt, zich afspeelt. Als wetenschapper heb ik empirisch bewijs nodig voor racisme in de samenleving en dat is er niet. Ik constateer wel discriminatie tegen mensen met een migratie-achtergrond op de werkvloer. Die wordt veroorzaakt door nationalisme, niet door racisme.’

Wat droeg je aan om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan?

‘Al die dure trainingen voor bewustwording en cultuurverandering zijn totaal nutteloos, zo weten we inmiddels. In 2017 stelde ik vast dat de gemeente Eindhoven discrimineerde bij sollicitaties van mensen met migratieachtergrond. Er zat totaal geen structuur in de procedures rond werving en selectie, noch bij beoordeling. Er werden criteria gehanteerd die niets met werk te maken hadden. Bijvoorbeeld of er een ‘klik’ was of hoe het met motivatie zat, of de sollicitant wel in de cultuur past of sympathiek overkomt. Weg ermee.

Dus moest de gemeente terug naar de basics: wat voor kennis en vaardigheden moet een sollicitant hebben, wat zijn de resultaten van iemands werk en heb je je procedures op orde. Vergeet de rest. Als een werkgever die overtollige criteria verwijdert, dan haalt hij of zij juist de belangrijkste mechanisme weg waar mensen met een migratieachtergrond het meeste last van hebben. En je bedrijfsresultaten worden beter. Wat een organisatie dus moet doen: het professionaliseren van bedrijfsmethoden. In 2019 en 2022 kwam ik terug om te controleren en discriminatie was vrijwel verdwenen in Eindhoven. Deze aanpak was ook succesvol voor de provincie Zuid-Holland. Maar het is een illusie te denken dat je daarmee het hele probleem van discriminatie wegneemt, dat is heel hardnekkig, zie de belastingdienst en de politie. Zeker als de overheid dat nationalisme blijft uitdragen. De toestand in Ter Apel, de kamerbrede leugens over migratie, zolang desinformatie regeert, heeft dat negatieve gevolgen op de werkvloer.’

Biografie

Hans Siebers heeft sociale wetenschappen (antropologie, sociologie) en geschiedenis gestudeerd in Nijmegen en is universitair hoofddocent bij Culture Studies aan TiU. Hij is gepromoveerd op een onderzoek naar mondialisering en modernisering bij de Q’eqchi’es in Guatemala. Zijn onderzoek en publicaties de afgelopen 25 jaar richten zich op vraagstukken van gelijke kansen, inclusie en discriminatie op de arbeidsmarkt.