Het College voor de Rechten van de Mens waarschuwt voor het gebruik van LinkedIn of vacaturebanken bij sollicitaties. Die maken namelijk gebruik van algoritmes en dat is gevaarlijk, vindt de instantie. Want zo'n algoritme kan tot discriminatie leiden. En dat is niet altijd bekend bij bedrijven.
Algoritmes: dat klinkt ingewikkeld en ver van ons bed. Maar het gaat dus gewoon om de werking van LinkedIn en online vacaturebanken. En die worden door bijna alle werkgevers van Nederland wel gebruikt. Dat blijkt uit onderzoek in opdracht van het College van het SEO Economisch Onderzoek onder 896 werkgevers.
96 procent van de ondervraagde bedrijven gebruikt een platform als LinkedIn om vacatures te plaatsen en 71 procent gaat zelf actief via het dochterbedrijf van Microsoft op zoek naar kandidaten, blijkt uit het onderzoek. Hier zit een gevaar, aldus het College.
Werking algoritme onbekend
Als werkgever weet je namelijk niet wie jouw advertentie te zien krijgt en welke kandidaten jij vindt als je gaat zoeken. Dit wordt namelijk bepaald door het algoritme van LinkedIn of een vacaturebank. En hoe dit algoritme werkt houden dit soort bedrijven doorgaans angstvallig voor zich.
Als voorbeeld geeft het College de zoektocht naar een heftruckchauffeur. Als het algoritme zichzelf heeft aangeleerd dat een heftruckchauffeur altijd een man is, worden mogelijk alle vrouwelijke kandidaten overgeslagen door het algoritme. Zelfs als ze geschikt zijn.
Automatische voorselectie
Er is nog een tweede stap in het wervingsproces waar algoritmes een eerlijk verloop kunnen dwarsbomen. Ruim een op de tien werkgevers gebruikt namelijk een geautomatiseerde vorm van het selecteren en beoordelen van kandidaten. Het zijn vooral grotere bedrijven die dat doen.
Het gaat om software om een voorselectie te maken, bijvoorbeeld door het laten maken van een online assessment of persoonlijkheidstest. En dus is er een belangrijke rol voor de computer bij het bepalen van de keuze of iemand wordt uitgenodigd of niet voor een sollicitatiegesprek.
Dat hoeft niet erg te zijn, zolang maar duidelijk is hoe deze keuze tot stand komt. En of het algoritme geen rare keuzes maakt, zoals het automatisch afwijzen van kandidaten met - bijvoorbeeld - Jansen als achternaam.
Blinde vlek
Bij ruim de helft van de bedrijven wordt echter niet gecontroleerd of er mensen onterecht afvallen. En ook weten werkgevers niet op basis waarvan kandidaten automatisch worden afgewezen.
Daar valt dus nog een wereld te winnen, vindt het College. "Ook moeten werkgevers sollicitanten vooraf vertellen welke rol algoritmes spelen in hun werving en selectie", aldus voorzitter Jacobine Geel.
Het College ziet hier ook een rol voor de overheid. De Tweede Kamer stemt binnenkort over een nieuwe wet waarin regels staan om discriminatie tijdens het sollicitatieproces te bestrijden.
Verplichte uitleg hoe het werkt
In deze wet staat een zogeheten 'vergewisplicht'. Die verplicht bedrijven om hun softwareleveranciers te vragen hoe de algoritmes werken die gebruikt worden om kandidaten te selecteren en beoordelen. Vervolgens moeten werkgevers dit weer kunnen uitleggen aan sollicitanten.
Het College roept de overheid verder op om werkgevers te helpen om te controleren of een algoritme wel eerlijk is. Op dit moment zijn daar geen middelen voor, constateert het College.
