Anoniem solliciteren lost discriminatie niet op

Telkens als iemand in de eerste helft van dit jaar solliciteerde bij de gemeente Den Haag, maakten ambtenaren de naam, geboorteplaats en het geboorteland onleesbaar op de brief en het cv. Pas daarna ging alle informatie naar de sollicitatiecommissie. Geen mens die daar wist of het nu Mark of Mohammed was die zich aandiende voor de job.

Een beloftevol proefproject, zo klinkt het, want wie vroeger pessimistisch was, dacht nu wel een eerlijke kans te hebben op een sollicitatiegesprek. De gemeente gaat het systeem nu zelfs inzetten in de hele ambtelijke organisatie.

Wel opmerkelijk: de kans voor mensen met een migratie-achtergrond om op gesprek te komen steeg maar met 1 procentpunt. Van 7 procent in 2015 tot 8 procent nu. "Dat valt tegen", hekelt hoogleraar economie Robert Dur in Trouw. "Ik denk niet dat dat significant is."

Eerdere studies in Nederland, Duitsland en Zweden gaven al aan dat anoniem solliciteren vaak veel minder loont dan gehoopt, signaleren experts. De meest gezaghebbende proef ooit was er een in Frankrijk, bij meer dan duizend bedrijven. Het ging om zowel hoog- als laagopgeleide jobs. "Tot ieders verbazing kregen minder mensen met een migratie-achtergrond een baan", vertelt Stijn Baert, professor arbeidseconomie aan de UGent. "Hetzelfde gold voor wie uit een achtergestelde wijk kwam. Ook voor hen pakte dat veel slechter uit."

Want, zo stellen kenners, als je anonimiseert, dan vermijd je niet alleen discriminatie, je voorkomt ook positieve discriminatie. Het maakt dat professor Baert geen groot voorstander is van de anonieme sollicitatiebrief. "Als werkgever ben je op die manier veel meer vastgepind op de objectieve feiten: welke scholing heeft die persoon? Moest hij of zij zittenblijven? Waarom was hij zolang werkloos? Staat daar nu een spelfout? Als je bij een niet-anonieme brief ziet dat het om iemand van vreemde origine gaat, kun je nog vergoelijken dat die persoon het even wat moeilijker zal hebben gehad, dat hij een taalprobleem moest wegwerken op school. Of dat hij geen sociaal netwerk heeft om een goed cv op te stellen. Die zaken kunnen bij een anonieme brief niet meer worden gecompenseerd. Je roept geen verzachtende omstandigheden meer in. Dat is jammer."

Keuze snel gemaakt

Ironisch toch, hoe mensen van vreemde origine het slachtoffer lijken te worden van een maatregel die net goed voor hen zou moeten zijn. Is de anonimiteit dan geen goed idee? Drie jaar geleden, toen oud-minister van Werk Monica De Coninck (sp.a) de Nationale Arbeidsraad het plan liet onderzoeken, gingen de werkgeversorganisaties alleszins op hun achterste poten staan. "Een administratieve rompslomp", noemden zij het. "Een dure maatregel ook."

Anoniem of niet? Bij overheidsinstellingen zal het misschien niet zoveel meer uitmaken, menen experts. Omdat zij doorgaans al meer rekening houden met diversiteit: met gender, sociale achtergrond en etniciteit. "Maar in andere sectoren toont de werkelijkheid nog een ander beeld", duidt Sana Sellami, die vorig jaar haar doctoraat in de sociaal-economische wetenschappen behaalde. "Daar kun je als iemand met een migratie-achtergrond vlot door de sollicitatieronde geraken, maar zal de drempel bij het gesprek zelf hoger liggen. Niet overal, natuurlijk. Maar als de werkgever echt een keuze kan maken tussen de twee profielen, dan is ze vaak snel gemaakt."

Een totaalprofiel dat zich onderscheidt, dat is waar werkgevers voor willen gaan, meent professor Stijn Baert nog. Zo toonde een Vlaams onderzoek met fictieve sollicitaties aan dat mensen met een migratie-achtergrond die vrijwilligerswerk doen bij de Stichting tegen Kanker of bij een korfbalclub niet langer discriminatie ondervonden. Baert: "Daar komt het vooral op neer: werkgevers willen niet kiezen voor iets smaakloos, geurloos en kleurloos."